Muitos profissionais da área de Recursos Humanos acreditam que a dinâmica de grupo tem como finalidade conhecer melhor o candidato selecionado para determinada vaga na empresa.
Eles acreditam que em uma dinâmica de grupo o candidato deixa transparecer suas características pessoais, sendo possível saber quem é criativo, empreendedor, comunicativo e quem tem dificuldade de trabalhar em equipe.
Na dinâmica de grupo geralmente os candidatos são colocados em situações desafiadora, sendo obrigados a representar.
No meio ponto de vista, a dinâmica de grupo como ferramenta na hora de recrutar e selecionar expõe os candidatos ao constrangimento.
Vejam bem, muitos profissionais podem dizer, “mas os candidatos não são obrigados a participar”, eu concordo com isso, mas será que se um deles recusar a participar da dinâmica de grupo ele ainda continuará no processo de seleção? É obvio que não.
O candidato quando responde uma vaga de emprego, além do interesse pela vaga também existe a necessidade de trabalhar, por esse motivo acaba se sujeitando a participar das etapas de seleção.
Não existe uma ferramenta que defina o comportamento futuro de uma pessoa, o que existe, são etapas que ajudam a minimizar possíveis falhas na contratação.
Por exemplo, uma pessoa pode ter o dom de atuar, de sobre sair na dinâmica de grupo e no dia a dia de trabalho, ser arrogante e incapaz de trabalhar em equipe.
Todos que participam de um processo de seleção, ficam nervosos naturalmente e isso é normal e compreensivo, então por que colocar a pessoa numa sala com vários candidatos a mesma vaga e obriga-lo a fazer papel de ridículo.
Sou a favor de uma boa entrevista formal e informal, deixando o candidato livre para falar sobre a vida pessoal e profissional que achar relevante e também aplicação de testes práticos.
Esse tipo de entrevista pode ser com o profissional da área de RH e o gestor da área solicitante.
Não existe uma contratação certa, você só vai saber se escolheu o candidato certo ou não, conforme o desempenho dele na empresa.
Não sou totalmente contra dinâmica de grupo, mas acho que a melhor aplicação deveria ser usada como um quebra gelo em abertura de treinamento na empresa.
Mas cuidado, nada de pegar um funcionário e colocar na frente de todos expondo-o a situações constrangedoras, isso gera brincadeirinhas sem graças entre eles.
Eu respeito a opinião de cada profissional, cada um aplica métodos que acreditam ser favoráveis.
Independente do método utilizado na contratação, devemos sempre respeitar a individualidade de cada pessoa.
Eu acredito que empatia é fundamental pra qualquer tomada de decisão.
Eu concordo com vc Lú. Sou mais favoravel a uma boa entrevista. Muitas vezes a dinâmica de Grupo não prova muita coisa sobre o candidato em questão.
ResponderExcluirBjs, até a próxima!
Tenho certeza que a dinâmica de grupo em uma empresa é uma ferramenta valiosa – empresa, por aqui ela ser o sujeito do objeto em questão, quando ela for aplicada em cursos, treinamentos, discussões sobre melhoramentos a serem desenvolvidos na empresa, ações de mercado, desenvolvimento de produtos e, por aí afora. Aqui, muitos se conhecem, sabem muito da empresa e estão a ela já integrados e, aí, a coisa flui. É claro que tem que haver coordenação, não colocar e expor pessoas ao constrangimento e haver, sempre presente, a empatia. Como bem cita a Lúcia.
ResponderExcluirA Lúcia tem toda a razão em não concordar com a adoção da técnica da dinâmica de grupo nos processos de seleção de pessoas para as empresas. A técnica não permite avaliar com precisão o perfil e as características dos candidatos. Os candidatos, principalmente os que nunca ou pouco participaram de uma dinâmica de grupo, sentem-se pressionados a se exporem e constrangidos ao se exporem, o que é natural, afinal, estão desprotegidos diante de pessoas totalmente desconhecidas. Pode-se até dizer que o candidato deve estar preparado para atuar em situações difíceis, constrangedoras e de pressão no exercício de suas atividades na empresa. É verdade, nas relações com clientes, fornecedores, colegas e de tomadas de decisões, estas situações irão ocorrer. Só que, aí, este hoje candidato, já estará integrado a empresa, sua cultura, procedimentos, métodos e práticas, assim como, já conhecerá bem o perfil e as características das pessoas e situações que irá enfrentar.
Sendo o profissional de recursos humanos um profissional bem qualificado e experiente, as técnicas que a Lúcia sugere geram maior índice de assertividade: uma boa entrevista formal e informal, deixando o candidato livre para falar de sua vida pessoal e profissional como ele entender relevante e, inclusive – inclusive e necessário, a aplicação de testes práticos. E, com certeza, em algum momento e/ou situação, o candidato deverá ser entrevistado pelo gestor.
Sei que uma seleção, feita como deve ser feita, de candidatos a um cargo de qualquer empresa não se resume só a estas questões, claro. Mas, o que a Lúcia põe-nos a discutir é isto. Então, Lúcia, tai meu palpite.
Parabéns, Lúcia, por suas preocupações neste sentido, pois, nada, nada mesmo, se faz sem a ação de pessoas. Nenhuma máquina, tecnologia ou ferramenta extinguirá a presença de pessoas numa empresa. E, pela importância delas, é que uma seleção de pessoas tem que ser tratada como coisa séria. Tecnologias, máquinas e ferramentas são bens compráveis. E, vale lembrar, estes bens são desenvolvidos e produzidos por pessoas e para pessoas.
Aliás, Lúcia, você coloca suas preocupações, boas e valiosas preocupações, em tudo sobre o que você reflete e dispõe-nos.
Augusto